O professor David Slocum, Diretor Acadêmico da Rare – iniciativa do Google que busca dar espaço a talentos sub-representados e desenvolver culturas empresariais mais inclusivas –, dá algumas dicas práticas para a contratação e retenção de equipes diversificadas.

Times homogêneos produzem resultados homogêneos. Por outro lado, equipes diversificadas, construídas em torno de perspectivas, experiências e habilidades distintas, abrem espaço para a criatividade e a inovação. E isso leva a produtos melhores e campanhas de marketing mais relevantes.

A parte boa é que, entre nós, criativos, a maioria já sabe bem disso. A parte ruim é de fato conseguir colocar esse conhecimento e esse comprometimento em prática. Já trabalhei com centenas de líderes criativos que quiseram deixar a conversa de lado e partir para a ação, provocando uma mudança verdadeira, melhorando a inclusão e a diversidade no trabalho.

E o que aprendi? Que é fácil ter boas intenções e conhecer todos os motivos para se fazer mais. Montar planos de ação inteligentes e tomar atitudes, como promover treinamentos pontuais, é mais fácil ainda. O difícil mesmo é mudar a maneira como as pessoas veem os outros, ou transformar os comportamentos que as impedem de respeitar a diversidade e tornar suas equipes e empresas mais inclusivas. É por isso que todos temos de dividir tanto o que está dando certo, como o que não está, e encontrar maneiras de fazer esses ensinamentos ganharem vida.

Nós, na Rare, trabalhamos para levar a mudança compartilhando ferramentas concretas, além de dicas de liderança e práticas comprovadas. Nossa abordagem se sustenta em décadas de pesquisa e experiências que podem beneficiar profissionais de marketing, independentemente do seu setor. 

Abandonar a mentalidade do “cobertor curto”

Contratar equipes diversificadas sempre foi um desafio, tendo em vista a necessidade, muitas vezes urgente, de preencher vagas. Por outro lado, isso dá oportunidade de ir além da mentalidade de trade off, ou aquele desagradável “cobertor curto”, no qual gestores acabam criando um problema para resolver outro. Eles poderiam, em vez de rejeitar a contratação de funcionários com perfis diversificados, por tornar os processos de seleção mais longos (por mais que sejam efetivos), focar nos benefícios que esses candidatos trazem para suas organizações.

Não existe uma fórmula perfeita, mas ter lideranças transparentes, compromisso com estratégias organizacionais e práticas de recrutamento bem pensadas podem trazer mudanças importantes. Listamos aqui algumas iniciativas que vimos funcionar bem na prática:

Como contratar talentos diversificados

• Crie parcerias com universidades e organizações externas para influenciar nas buscas de emprego de candidatos que representem as metas de diversidade;
• Divulgue mensagens para públicos diversificados, para identificar talentos;  
• Aumente os pontos de entrada da sua empresa, como estágios remunerados, empresas contratadas e programas rotativos;
• Padronize critérios de avaliação e use medidas específicas para avaliar candidatos durante o processo de escolha. Por exemplo, a empresa de auditoria e consultoria Deloitte emprega no Canadá um sistema chamado “recrutamento extremo”, no qual busca e avalia candidatos de formas diferentes para vagas distintas, por levar em consideração diferenças culturais e geracionais;
• Evolua dos sistemas de cadastro de interessados que se usava uma década atrás para novas ferramentas de avaliação de candidatos, que integram mídias sociais, machine learning e maiores possibilidades de dados analíticos;
• Use linguagem imparcial nas descrições de vagas, nos materiais relacionados e durante as entrevistas. Exemplo: prefira termos neutros em relação a gênero e enumere apenas as habilidades necessárias para a função, em vez de descrever o candidato ideal com características como “atitude positiva” ou “voltado ao time”, que podem dar uma ideia de parcialidade;
• Peça feedback de candidatos sobre o processo seletivo, incluindo a descrição da vaga, seleção e demais etapas;
• Identifique características ou habilidades pessoais que acabam fazendo com que candidatos fracassem e pense em como lidar com elas. Por exemplo: após a contratação, ofereça aulas para aprimorar habilidades pouco desenvolvidas de novos funcionários que tenham um grande potencial (ex: línguas);
• Estabeleça parcerias entre as áreas de Recursos Humanos e de Comunicação da sua empresa para garantir que os processos priorizem a diversidade;
• Crie “portfólios de inovação”: kits constantemente atualizados de ferramentas de recrutamento, contratação e retenção, para apoiar ações direcionadas para diferentes funções e fatias demográficas. Permita-se experimentar e aprender.

(Re)forme sua cultura

Contratar é só metade da equação. Esforços para retenção também importam. A chegada de uma equipe diversa em uma empresa pode trazer uma série de temas e problemas, como preconceitos inconscientes, pequenas agressões, exclusão e discriminação no local de trabalho. Isso pode levar à perda de ótimos talentos.

Em um estudo feito pela Deloitte em 2017, nos EUA, 23% dos entrevistados disseram ter deixado empregos para entrar em empresas mais inclusivas. Isso sai caro para o empregador americano: substituir funcionários no país custa em média mais de um quinto de seu salário. O pior golpe, no entanto, pode ser perder talentos criativos.

Mudar formas de pensar e comportamentos habituais – ou seja, a cultura de uma empresa – é incutir diversidade no modus operandi. Isso pede que processos e maneiras de agir sejam (re)formados, dando mais espaço para a contribuição de indivíduos diversos e permitindo a todos que desenvolvam novos hábitos.

Como reter talentos diversificados

• Entenda quem são seus funcionários, fazendo pesquisas segmentadas, criando grupos de trabalho facilitados de forma independente e tendo conversas individuais; Depois, entenda os obstáculos existentes para sua inclusão, avaliando possíveis barreiras de entrada e pesquisando a cultura da empresa;
• Estabeleça metas de inclusão, e depois cheque e divulgue os resultados. Treine funcionários de nível intermediário para que eles estimulem a inclusão, cobrando-os posteriormente;
• Identifique formas concretas de engajamento para líderes sêniores. Por exemplo: incentive escuta, feedback e sessões de conversa, além de fortalecer patrocínios executivos para grupos de empregados;
• Melhore os processos de mentoria, incluindo patrocínios e mentoria reversa, feitos por empregados de grupos diversos. Crie redes formais de mentorias para ajudar integrantes de comunidades diversificadas a transitar pela organização;
• Apoie e fortaleça grupos de empregados para disseminar e tornar mais igualitárias as oportunidades de aprendizagem e desenvolvimento. Por exemplo: estimule o desenvolvimento de documentos sobre diversidade e inclusão nos quais constem perguntas não muito frequentes;
• Institucionalize processos consistentes e estruturados de feedback para a análise de performances e de promoções. Treine gestores para dar feedbacks a indivíduos que possam sofrer de condições nem sempre compreendidas, como “síndrome de impostor” (inferioridade ilusória), ameaça de estereótipo (indivíduos que temem confirmar estereótipos associados a seu grupo social) ou que evitem críticas;
• Garanta que os treinamentos para o desenvolvimento de modos de pensar mais inclusivos e para evitar preconceitos inconscientes sejam baseados em pesquisas atualizadas e em estudos sobre boas práticas. Eles devem integrar uma série coerente de ações e levar a um melhor autoconhecimento e tomada de ações;
• Estabeleça políticas de licença materna/paterna com neutralidade de gênero, incluindo a reintegração, por meio de programas para a volta ao trabalho;
• Busque igualdade salarial e torne transparentes ações, status e resultados obtidos;
• Inclua metas de inclusão e diversidade em conversas estratégicas ou operacionais. Por exemplo: faça com que funcionários participem das tomadas de decisões organizacionais, torne visíveis essas iniciativas e divulgue os progressos e desafios enfrentados, mesmo durante os processos.

Os líderes nem sempre acertam, e de fato precisamos dar espaço para que eles errem. Mas a competição por talentos diversificados só aumenta. Assim, as organizações que conseguirem estimular uma cultura de diversidade e inclusão vão estar melhor posicionadas para contratar e reter equipes diversificadas, tornando suas companhias mais relevantes e seus empregados mais engajados. Como disse o CEO da Microsoft Satya Nadella, no Fórum Econômico Global este ano, “a necessidade de os negócios buscarem a diversidade nunca foi tão forte. É hora de agir”.

David Slocum

Diretor Acadêmico, Rare

David Slocum é professor visitante da Berlin School of Creative Leadership, da qual foi diretor e onde trabalhou por 10 anos junto a lideranças do mercado criativo. Hoje, além de trabalhar com Rare, ele participa de pesquisas de negócios e dá treinamentos sobre liderança e inclusão ao redor do mundo.

Fonte: Google